Welkom op optios.nl

Spoor 2 en het UWV: de contactmomenten

Vanuit de Wet Verbetering Poortwachter zijn er een aantal verplichtingen, waar de werkgever en medewerker zich aan moeten houden, tijdens de verzuimperiode van een medewerker gedurende twee jaar. Hierbij is het uitgangspunt dat tijdige en effectieve acties het verzuim korter maken.

In het verzuim zitten is voor niemand prettig. Voor de medewerker niet, maar ook voor de werkgever niet. Nog vervelender wordt het als een medewerker door verzuim, langdurig uit de roulatie is of zelfs arbeidsongeschikt raakt voor zijn of haar werk. De Wet Verbetering Poortwachter gaat de strijd aan met langdurig verzuim door ziekte. Deze wet verlangt dat werkgever en medewerker zich samen met een arbodienst of gecertificeerde bedrijfsarts, inspannen om de medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

Lukt het niet om de medewerker terug te laten keren in zijn oude functie, of is dit nog twijfelachtig? Dan moet de werkgever, de medewerker ander passend werk aanbieden. Er zijn daarbij twee mogelijkheden:

  • Spoor 1: passend werk binnen het bedrijf, bijvoorbeeld door de medewerker te laten werken in deeltijd, in een andere functie of met een aangepast takenpakket.
  • Spoor 2: re-integratiemogelijkheden onderzoeken buiten het bedrijf en actief zoeken naar ander passend werk.

De re-integratieplicht is geldend totdat de medewerker zijn functie weer volledig kan uitvoeren, of tot 104 weken verzuim. De werkgever is uiteindelijk verantwoordelijk voor de inzet van de juiste re-integratie en de medewerker is verplicht om hieraan mee te werken.

Tijdslijn Wet Verbetering Poortwachter

Tijdlijn Wet verbetering poortwachter

 

 

 

 

 

 

Deskundigenoordeel

Zowel medewerker als werkgever hebben de mogelijkheid om tussentijds een Deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Dit kan bijvoorbeeld als men vindt dat er meer, minder of andere re-integratie-inspanningen zouden moeten worden ingezet. Een deskundigenoordeel is een oordeel van het UWV op verzoek van werkgever of medewerker om (dreigende) vastlopende re-integratie te bevorderen. Over de volgende onderwerpen kan een deskundigenoordeel worden aangevraagd:

  • geschiktheid voor het eigen werk;
  • passendheid van ander of aangepast werk;
  • re-integratie-inspanningen van de werkgever of medewerker.

WIA beoordeling

Het UWV beoordeelt aan het einde van het tweede ziektejaar of de medewerker recht heeft op een WIA-uitkering. De beoordeling (keuring) bestaat uit twee delen. Eerst is er een gesprek met een verzekeringsarts, daarna met een arbeidsdeskundige.

Bezoek aan de verzekeringsarts

De verzekeringsarts bekijkt de gezondheid, klachten en wat de medewerker nog zou kunnen doen qua werk. Hij gebruikt daar een zogenaamde ‘functionele mogelijkhedenlijst’ voor. Op deze lijst staan verschillende onderdelen waarop de medewerker wordt beoordeeld, namelijk:

  • persoonlijk functioneren;
  • sociaal functioneren;
  • aanpassing aan fysieke omgevingseisen (de werkplek) en dynamische handelen (bewegen);
  • statische houdingen (zitten en staan);
  • werktijden

Per onderdeel geeft de arts aan wat de medewerker kan in vergelijking met een ‘gezond’ persoon. De verzekeringsarts beoordeelt ook wat de kansen op herstel zijn. Vindt de arts dat de medewerker nog mogelijkheden heeft om te werken? Dan krijgt de medewerker een gesprek met een arbeidsdeskundige. Dit gebeurt bij de meeste mensen. Soms heeft de medewerker eerst nog een gesprek met een tweede arts van het UWV.

Bezoek aan de arbeidsdeskundige

De arbeidsdeskundige kijkt welke banen de medewerker nog zou kunnen doen en houdt rekening met de beperkingen die de arts heeft doorgeven. Hij gebruikt daarvoor een computersysteem waarin ruim 7.500 banen staan. Ook zoekt de arbeidsdeskundige naar banen met een zo hoog mogelijk loon en uiteindelijk kiest die drie meest passende bij de belastbarheid met het hoogste loon uit. Deze banen zet hij vervolgens in de ‘arbeidsmogelijkhedenlijst.

De arbeidsdeskundige gebruikt het middelste loon, van deze drie banen, om te berekenen wat het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt.

Een voorbeeld: 

Janneke werkt als ziekenverzorgende in een bejaardentehuis. Door rugklachten en psychische klachten kan ze dat werk niet meer doen. De arbeidsdeskundige vindt 3 banen die Janneke nu nog kan doen. De middelste baan is receptioniste. Als receptioniste mag ze niet meer dan 20 uur per week werken. Vroeger verdiende Janneke 1300 euro per maand. Nu kan ze volgens het computersysteem nog 700 euro verdienen. Haar arbeidsongeschiktheidspercentage wordt dan:

€ 1300 - € 700
------------------------- x 100% = 46 % arbeidsongeschikt
€ 1300

Hoe hoger het loon van de functies die de medewerker nog kan uitoefenen, hoe lager het arbeidsongeschiktheidspercentage. Dit percentage is belangrijk om te bepalen of een medewerker recht heeft op een uitkering.

De uitslag van de beoordeling

Na de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid van de medewerker zijn er vier beslissingen mogelijk:

  • Volledig én duurzaam arbeidsongeschikt:
    De medewerker is 80-100% arbeidsongeschikt en er is maar een kleine kans op herstel. De medewerker krijgt een IVA-uitkering.
  • Volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt:
    De medewerker is 80-100% arbeidsongeschikt, maar het UWV denkt dat de gezondheidsklachten niet blijvend zullen zijn. Er is kans op herstel. De medewerker krijgt een WGA-uitkering.
  • Tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt:
    De medewerker is meer dan 35% arbeidsongeschikt, maar niet volledig én duurzaam. Ook in dit geval krijgt de medewerker een WGA-uitkering.
  • Minder dan 35% arbeidsongeschikt:
    Volgens het UWV is de medewerker minder dan 35% arbeidsongeschikt. Hij of zij heeft dan geen recht op een uitkering op basis van arbeidsongeschiktheid. De medewerker komt in aanmerking voor een WW-uitkering.

Ontslag na 2 jaar verzuim

Een werkgever mag een medewerker niet zomaar ontslaan wanneer hij of zij in het verzuim zitn. Wanneer medewerker langer dan 2 jaar in het verzuim zit, mag de werkgever hem of haar wel ontslaan. Werkgever, medewerker en het UWV moeten het dan wel eens zijn over de volgende drie zaken:

  • De medewerker kan het werk waarvoor hij of zij ooit is aangenomen niet meer doen.
  • De werkgever en medewerker hebben genoeg geprobeerd om te zorgen dat de medewerker weer aan het werk kan, maar dat is niet gelukt.
  • Ook in ander of aangepast werk lukt het niet om de medewerker snel terug te laten keren naar het bedrijf. Ook niet nadat hij of zij een cursus of opleiding heeft gedaan.

Als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, dan is een ontslagvergunning niet nodig. De medewerker heeft dan wel recht op een WIA-uitkering. Is de medewerker minder dan 35% arbeidsongeschikt? Dan krijgt hij of zij geen WIA-uitkering maar een WW-uitkering.

Meer informatie

Wilt u meer weten over de re-integratie mogelijkheden van een medewerker tijdens het verzuim? Neem dan vrijblijvend contact op met Optios. Wij gaan op zoek naar de juiste match tussen medewerker en werk. Ook werkt Optios nauw samen met Inverzo voor arbeidsdeskundige onderzoeken en met Resolu voor het afronden van langdurige verzuimdossiers.  

Laatste nieuws